五月份的工作，还是持续围绕着策划方案的完善与改进开展。

在与王光兴总裁的教导与策划下，各方案都按照计划时间如期完成，开始进入实施阶段。王光兴总裁能够给机会给职业经理学员去直接参与各个公司与部门的改革方案策划是难能可贵的，但其中更重要的是能够直接传承与吸收王总裁几十年来的企业管理经验，将其转化到方案的策划与写作中去，做到实践与理论的有机结合，相信方案的实施能够进一步推进王光兴“凭数据作为硬指标升官致富”的第三次人事制度改革，让“椰树”的发展添砖加瓦、更上一层楼！以下为几个方案中我所做工作中的思考与总结。

“一做到”：硬数据做到能上能下

王光兴总裁告诉我们：要想找出真正敢想敢干的人才必须依靠数据来挑选。数据是能力的体现，数据不会骗人，凭数据高低来挑选人才明确且可靠，中间能够极大避免人为因素的干扰，避免出现靠拍领导马屁搞拉帮结派等用人弊端的出现，能够为企业挑选出具有真才实学的优秀人才；避免时而积极时而消极的领导者长期在位，数据做不好就要下台换有能力的人。全体员工能上能下，激励性与紧迫感并存，效果显著。

“二做到”：硬指标做到有理有据

方案策划的过程中，要从实际出发，根据各个公司或者部门工作性质的不同为他们设计合理、合适的考核指标。比如某公司领导班子靠减亏盈利额能上能下；科室人员依靠罚款额、获奖额与被罚款额能上能下等，做出有针对性的指标去对岗位上的人员做出正确的考核，好的考核指标才能够让方案落到实处起到用处，绝不能凭主管臆断导致方案变为空中楼阁。

“方法一”：对比法提升积极性主动性

劳动竞赛与对比竞争一直是王光兴总裁从“海罐”到“椰树”提升员工积极性主动性的法宝之一。通过制定有效目标让员工间互相竞争，就如本次绍兴公司与椰青公司改革方案中将公司一分为二“分灶吃饭”，内部进行化大为小独立核算，不仅是领导还有员工中有对比、有竞争、有目标、有奖罚，打破磨洋工局面，能够从根本调动员工的积极性与主动性，让公司动起来。

“方法二”：轮岗法避免死水养蛀虫

“凭数据作为硬指标升官”除了能上能下挑选人才之外，还有一个重要作用就是能够避免出现腐败与偷懒现象的发生。一成不变的公司为滋生“老油条”与“白眼狼”，占用公司资源却不敢实事，反而还要利用公司做自己谋私，而用数据来轮岗能够让公司上下都动起来。比如财务人员方案中会计人员与出纳人员两年进行一次考核轮岗，成绩好的人就好的公司成绩差的人就去差的公司，没人能够尸位素餐，利用轮岗来堵住腐败与懒惰，可以说这是王光兴总裁在改革中又一次创举！